Qué son los OKR: Objetivos y resultados clave

Existen varias metodologías en torno a la definición y seguimiento de los objetivos que se traza una organización. La metodología de que te hablaré fue inicialmente implementada por algunas de las empresas más grandes a la fecha en que escribo este artículo, de ahí su relevancia.

Objetivos y resultados claves, también conocido por sus siglas en inglés OKR (Objectives and Key results) es el tema de hoy: qué son, cómo se implementa, su diferencia con los KPI y por supuesto, ejemplos prácticos.

Como siempre, iremos de lo general a lo particular, pero si vas directo, revisa cómo implementar los objetivos y resultados clave.

Qué son los OKR

Los OKR es una metodología que consiste en la identificación de objetivos y los resultados clave que estos deben generar, para de esta manera alinear la organización, los equipos e incluso un solo individuo en términos del trabajo a realizar.

¿Y por qué funciona? Quizá aquí el concepto más relevante es alineación. Una organización alineada es una organización donde cada esfuerzo va dirigido al mismo punto.

Aunque la creación y difusión de los OKR’s se asocian a Google, la primera empresa donde se utilizó esta metodología fue Intel. Si la historia de los OKR’s es de interés para ti, dale click para saber un poco más.

Breve historia de los OKR

Breve historia de los OKR

Antes de hablar de Intel, es necesario hablar de las raíces de los Objectivos y Resultados Claves como metodología. Y para esto nos vamos al año 1954, momento en que Peter Drucker creó la administración por Objetivos (MBO – Management by Objectives).

Andrew  Grove, uno de los cofundadores de Intel, con base en MBO en 1968 introdujo los OKR en Intel.

Luego en 1974, un personaje de nombre John Doerr se unió a Intel y aprendió la metodología. Con ese conocimiento, John más adelanté se unió a Kleiner Perkins Caufield & Byers, uno de los primeros inversores de Google. Esto lo llevó a ser uno de los primeros asesores que tuvo Google, y por supuesto, John le enseñó los OKR a Larry Page y Sergey Brin, fundadores de Google, quienes luego implementaron lo aprendido en Google.

Definición de OKR

Ya sabes que un OKR no es más que un objetivo y un resultado clave. Vamos a revisar estas definiciones.

Objetivo: Los objetivos deben dar respuesta a qué quieres lograr y lo deben hacer de manera cualitativa. Dicho de otra forma, el objetivo describe la cualidad o estado que deseas alcanzar, de ahí que su planteamiento sea ambicioso, retador y aspiracional.

Resultados clave: Los resultados clave o Key Results son métricas claras que indican si se ha alcanzado o no el objetivo definido. De esta manera, te permite monitorear qué tan cerca estás de su cumplimiento. A diferencia de los objetivos, los resultados clave contienen cantidades. Al desagregarse del objetivo, estos suelen ser trazados a un plazo de tiempo menor que los objetivos.

¿Y cómo se integra un objetivo con sus resultados clave? Pues bien, sabiendo que un objetivo contiene uno o más resultados clave y que se trazan a mayor plazo, debes considerar como alcanzado el objetivo siempre y cuando se logren todos sus resultados clave, y por supuesto, considerando que existe coherencia entre el objetivo y los resultados clave.

A modo de analogía, considera que vas en un carro. Tu objetivo es llegar a tu destino. Sabes que vas bien porque en el camino existen puntos (resultados clave) reconocibles por lo que debes pasar y que te indican que vas por buen camino.

Ejemplo de objetivos en los OKR’s

Definidos los objetivos en los OKR, veamos algunos ejemplos de objetivos:

  • Ser uno de los mejores lugares para trabajar en México.
  • Optimizar el embudo de conversión para lograr más desembolsos en menos tiempo.
  • Ser el podcast de salud y nutrición más escuchado en habla hispana.
  • Crear el software número 1 para la administración del talento humano.

Ejemplo de resultados clave

Tomando como base los ejemplos de objetivos en OKR, tenemos los ejemplos de Key Results, respectivamente:

  • Alcanzar un nivel de satisfacción mayor a 95% en la encuesta general de empleados.
  • Disminuir en 20% el tiempo de flujo para la apertura del producto digital.
  • Aumentar en 40% el número de suscripciones.
  • Obtener 95% de críticas positivas en Capterra.

Ejemplo de OKR

Vamos a tomar uno de los objetivos antes mencionados y definiremos sus resultados clave:

OBJETIVO:

  • Crear el software número 1 para la administración del talento humano.

RESULTADO CLAVE:

  • Obtener 95% de críticas positivas en Capterra.
  • Optimizar en 25% la cantidad de pasos acumulados diarios por empresa (número de clicks) para las operaciones asociadas al talento humano.
  • Aumentar en 70% la permanencia anual de clientes.

Ventajas de los OKR

Las ventajas o beneficios de los OKR’s derivan todos de lograr la alineación de los equipos. Muchos de ellos son efecto de la obtención de otras ventajas. Al final, el beneficio más importante y que representa que todo marcha bien en la organización es el incremento de la rentabilidad en el negocio.

De todos modos, vamos a revisar las ventajas de los OKR:

  • Facilita el trabajo en equipo.
  • Fortalece la comunicación en la organización.
  • Facilita el control del trabajo de los empleados al tener claridad de los resultados claves que este debería lograr.
  • Se logra optimizar el tiempo.
  • Mayor compromiso en los empleados al tener un rumbo definido y tener reflejo del impacto de sus esfuerzos.
  • Y de nuevo, incremento de la rentabilidad en el negocio.

Cómo implementar los OKR

Si has llegado hasta acá, decirte que la metodología no es difícil y es probable que lo hayas notado. Realmente puedes terminar de leer y reunirte con tu equipo a implementar los OKR.

¿Pero entonces para qué continuar? Bueno, los pasos que aquí te expongo están más orientados a que haya una alineación entre la estrategia y la táctica, es decir entre el negocio y los equipos. Si eres un product Owner o el líder de un proceso, más allá de ir a definir de una vez los OKR  de tu equipo, te interesará saber si el negocio cuenta con OKR y cuáles son, para que en el momento en que definas los de tu equipo e individuos, exista alineación.

Sin más introducción, empezamos.

Paso 1: Los objetivos del negocio

Los OKR del negocio son los que marcan la dirección hacia todos vamos a apuntar, de ahí que se construyan tomando como insumo de entrada, la misión y visión de la empresa. Es usual que se tracen en un horizonte de tiempo que va de 1 a 3 años. Esto es así porque los OKR son más estratégicos que los que definen al interior de los equipos, por ende, los cambios a generar se logran apreciar en un período más largo de tiempo.

Y ya que hablamos de misión y visión, quizás te interese:

Es importante que estos objetivos se construyan en equipo brindando la oportunidad al personal de responder, ¿qué es lo que queremos lograr como organización?

Una buena idea para esto es realizar una etapa de recolección de información donde todos los empleados participen. Esta info será un insumo para una sesión de definición de objetivo, donde personal específico traerá de manera condensada los aportes de los miembros de la organización y en equipo se discutirán para definir los objetivos estratégicos. Esta definición debe incluir el horizonte de tiempo para cada objetivo.

Paso 2: Los KEY RESULTS del negocio

Ya tienes los objetivos del negocio, ahora la pregunta debe ser: ¿cuáles son los resultados que queremos alcanzar en el camino de lograr los objetivos? Realiza ese análisis para cada objetivo.

Lo que obtengas serán los resultados clave, que son los hitos medibles que indicarán que tan cerca estará la organización de lograr sus objetivos.

Paso 3: El Embajador

Bien vale mencionar que este paso es opcional pero recomendado. Para la mayoría de las empresas, los OKR resuelven el reto de implementar una estrategia de una forma que logre mantener alineados a todos los empleados. De ahí que el OKR o los OKR’s que se consideren, deban tener un propietario o embajador, o dicho de otra forma, un «doliente». Esta persona se encarga de que el equipo se encuentre comprometido hacia el logro de los OKR.

Paso 4: Los OBJETIVOS y KEY RESULTS de los equipos

El paso 4 consiste en la repetición de los paso 2 y 3, pero con un enfoque de equipo.

Mientras los objetivos de la organización son estratégicos, los de los equipos son tácticos. De ahí que los plazos de tiempo suelan ser trimestrales, lo cual aporta mayor capacidad de reacción en vista de que puede ser necesario hacer cambios de rumbo sobre los objetivos definidos.

Los OKR de los equipos y personas exponen las tácticas que van a seguir y los resultados que deberán alcanzar para aportar al logro de los objetivos de largo plazo de la organización. Por eso es importante que sean objeto constante de monitoreo.

Ten en cuenta...
¿Acaso hay equipos que los revisan solo dos veces? ¡Los hay! Los revisan la primera cuando los definen y la segunda al final del trimestre cuando se dan cuenta de que no los cumplieron 😅. Ese no debería ser tu caso. De ahí la importancia del paso 3, definir un embajador. Esta persona debe hacer monitoreo constante de los OKR y comunicarlos de manera pertinente al equipo para que todos sean conscientes de «hacia donde están remando».

Es importante que los objetivos del equipo estén alineados con los objetivos de la empresa y que apoyen el objetivo final del negocio. De ahí que estos sean definidos una vez estén establecidos los objetivos de la organización. Como en cualquier metodología de objetivos, los objetivos del equipo deben ser retadores. Y digo retadores en el sentido de que, cuando se logran, se siente una sensación positiva en el equipo y en la organización. Si no existe esa sensación, conviene preguntarse, ¿eran lo suficientemente retadores?

Paso 5: Las INICIATIVAS

Las iniciativas dan respuesta al cómo se van a lograr objetivos y las puedes definir partiendo de los resultados clave. El interrogante a plantarse es: ¿qué tenemos que hacer para que suceda << Resultado clave >> ?

Hagamos un pequeño ejemplo de iniciativas en los OKR:

Si nuestro objetivo es «Ser uno de los mejores lugares para trabajar en México» y uno de los Key Results asociado es «Alcanzar un nivel de satisfacción mayor a 95% en la encuesta general de empleados», las iniciativas podrían estar dirigidas a 1) mejorar los beneficios de los empleados, 2) determinar cómo es su relación con el trabajo que hacen día a día, 3) aumentar de los entornos en que desarrollan su trabajo, 4) fortalecer su adquisición de conocimiento

Paso 6: Alinea tanto como desees

Hemos hablado únicamente de los OKR a nivel de empresa y equipos. Pero tú puedes implementar la metodología en los diferentes niveles de la organización, tanto como desees, procurando que se mantenga la alineación desde los niveles superiores hasta los inferiores. Esto dependerá de cómo esté conformada la organización. Visualmente sería algo como esto:

Diagrama de alineación de OKR

Fijate que en el diagrama de OKR, hay un item denominado «objetivo anual». Algunas empresas incluyen en la metodología de OKR un objetivo que resume lo que se quiere lograr en el año. Este objetivo une el contexto actual del negocio con la misión y visión y representa una entrada adicional para la construcción de los OKRs organizacionales.

Como ves, esto se basa en una estructura jerárquica, para lo cual el ejemplo que tratamos en el artículo de diagrama de árbol te será muy útil.

Cuál es la diferencia entre OKR y KPI

Ya hemos mencionado que existen muchas metodologías basadas en objetivos y quizás es posible que OKR se parezca mucho a KPI (Key Performance Indicator). Veamos cuál es la diferencia.

Los KPI o indicadores clave de desempeño son métricas del desempeño de las distintas aristas de un negocio, en este sentido nos permiten ver la eficacia con la que la empresa avanza en los objetivos del negocio, por ejemplo la tasa de abandono de clientes o el nivel de absentismo del personal suelen ser KPI de las empresas.

Es usual que a través de los KPI se realice un seguimiento de las actividades empresariales, de esta forma se tiene una fotografía del estado actual del negocio. Considera por ejemplo los siguientes KPIs:

  • El costo de adquisición de un cliente es de $500.
  • El tiempo de autenticación de un usuario es de 3 minutos.
  • El RPM de la vertical de recetas es de $0,4.
  • La producción estándar por hora en el proceso de impresión es de 1800 hojas.
  • La cantidad de azúcar consumida por bebida es 56g.

Como ves, mientras un KPI es una métrica, el OKR es un objetivo y un resultado clave. En otras palabras:

OBJETIVO: Generar la mayor cantidad de desembolsos de crédito digital en el mercado.

RESULTADOS CLAVE:

  • Disminuir el tiempo de autenticación de un usuario a 2 minutos.
  • Aumentar en 35% la conversión en el proceso de autenticación.
  • Disminuir a 10 el número de flujos de caída.

KPIs

  • Porcentaje de usuarios autenticados.
  • Porcentaje de caídas en el flujo de conversión.
  • Tiempo promedio de autenticación.

Con el ejemplo de KPI y su relación con OKR claro, verás que los KPI dan muestra del rendimiento del negocio. Por sí solos, no es tan evidente que es lo que se debe hacer para mejorar los resultados de un KPI. En cambio, al construir los OKR, también se definen qué iniciativas para lograr los OKR. En consecuencia, en la  medida en que alcanzas los resultados clave, los KPI deberían mostrar mejores resultados. 

Errores a evitar al crear los OKR

He visto estos error tanto en mi equipo de trabajo como en las experiencias surgidas con otros equipos, por lo que te recomiendo que los tengas presentes.

  • No realizar seguimiento y monitoreo de los OKR: O por lo menos seguimiento. Digo también monitoreo porque hay empresas que tienen sus OKR desplegados en dashboards de manera gráfica y con luces de neón, pero como esto no siempre es posible, al menos si deberían ser objeto de seguimiento, que no es más que preguntarse ¿cómo vamos con el cumplimiento de los OKR?
  • OKR que no son públicos: Los OKR son una declaración de tu compromiso, de ahí que deben ser transparentes para el resto de la empresa y dar una idea de qué está haciendo cada equipo o persona.
  • Tener demasiados OKR: Esto es un error en la medida en que nos resta foco sobre lo que es verdaderamente importante. Entre 3 y 5 OKR es más que suficiente para saber qué es lo que de verdad importa.
  • Tener OKR que no están alineados con el negocio: Ya lo mencionamos en el paso a paso. Tus OKR deben estar alineados con la misión y visión del negocio. Es decir, el objetivo organizacional.
  • Resultados clave no cuantificables: Si tus resultados clave no son cuantificables en su totalidad, no sabrás si cumples o no con el objetivo.
  • Objetivos y resultados clave granulares: Dicho de otra forma, objetivos y resultados clave que parecen tareas. Esto indica que no son retadores y que su logro no será significativo y no representará un cambio para la empresa. Recuerda que las tareas son las iniciativas que emprendes para lograr los objetivos y en la medida en que las vas finalizando, vas viendo como tus resultados clave empiezan a cambiar.

Fuentes:

  • Perdoo: En inglés expone con detalle las características de un objetivo y un resultado clave.
  • Xala3pa: Explica el concepto de OKR de manera práctica y da ideas para crear tu propio sistema en Notion.
  • Acsendo: Ofrece multitud de ejemplos de OKRs desde diferentes áreas: finanzas, marketing, operaciones, etc. Aunque en algunos ejemplos, los KR son bastante granulares, casi parecen tareas.

2 comentarios en «Qué son los OKR: Objetivos y resultados clave»

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